By: Vivy Almaida Fadilah (Mahasiswi UNPAM Prodi S1 Manajemen)

Perkembangan dunia kerja yang semakin kompetitif mendorong perusahaan untuk terus mencari cara dalam meningkatkan produktivitas tenaga kerja. Salah satu metode yang banyak diterapkan adalah sistem upah berbasis kinerja (performance-based pay), yaitu sistem pengupahan yang mengaitkan besaran upah atau insentif dengan pencapaian target dan hasil kerja pekerja. Sistem ini berkembang seiring meningkatnya kebutuhan perusahaan untuk menciptakan tenaga kerja yang produktif, efisien, dan berorientasi pada hasil. Melalui sistem tersebut, perusahaan berharap dapat memberikan penghargaan yang lebih besar kepada pekerja yang memberikan kontribusi tinggi terhadap pencapaian tujuan organisasi.

Namun, dibalik tujuan tersebut, sistem upah berbasis kinerja tidak hanya berbicara tentang produktivitas, tetapi juga menyangkut aspek keadilan dalam hubungan kerja. Hal ini karena tidak semua pekerjaan dapat dinilai secara sederhana melalui angka atau target, sehingga penerapannya sering menimbulkan perdebatan antara kepentingan perusahaan dan hak pekerja.

Pada dasarnya, konsep upah berbasis kinerja terlihat ideal. Pekerja yang memiliki kinerja lebih baik akan memperoleh imbalan yang lebih besar dibandingkan pekerja dengan kontribusi lebih rendah. Sistem ini secara teori mampu meningkatkan motivasi kerja sekaligus mendorong produktivitas perusahaan. Namun, dalam praktiknya, penerapan sistem ini tidak selalu berjalan sesuai harapan. Banyak pekerjaan yang tidak sepenuhnya dapat diukur secara kuantitatif, sehingga penilaian kinerja sering kali mengandung unsur subjektivitas. Selain itu, kurangnya transparansi dalam penetapan target dan indikator penilaian membuat pekerja tidak selalu memahami dasar perhitungan insentif yang mereka terima.

Salah satu contoh nyata dapat dilihat pada sektor transportasi dan layanan berbasis aplikasi. Dalam beberapa tahun terakhir, banyak pengemudi ojek daring menyampaikan keluhan terkait perubahan sistem bonus dan insentif yang dilakukan oleh perusahaan platform digital. Salah satu kasus terjadi pada tahun 2019 ketika pengemudi Gojek yang tergabung dalam Gabungan Aksi Roda Dua (Garda) memprotes kebijakan pemangkasan insentif. Sebelumnya, pengemudi dapat memperoleh bonus harian sebesar Rp80.000 dengan target 20 poin, namun skema baru mengharuskan pengemudi mencapai 25 poin dengan bonus yang justru turun menjadi Rp55.000. Para pengemudi menilai perubahan tersebut memberatkan karena mereka harus bekerja lebih lama untuk memperoleh insentif yang lebih rendah. Protes serupa juga muncul diberbagai daerah, termasuk Banda Aceh, dimana pengemudi mengeluhkan perubahan sistem insentif yang dilakukan secara sepihak oleh perusahaan. Kasus ini menunjukkan adanya ketidakseimbangan posisi antara platform digital dan mitra pengemudi, karena perubahan kebijakan yang berdampak langsung pada pendapatan pengemudi dapat dilakukan melalui sistem aplikasi tanpa proses negosiasi yang memadai.

Kondisi tersebut membuat banyak pekerja merasa tidak memiliki posisi tawar yang kuat. Mereka harus bekerja lebih lama dan lebih keras hanya untuk memperoleh pendapatan yang setara dengan sebelumnya. Situasi ini menunjukkan bahwa sistem upah berbasis kinerja dapat menimbulkan ketidakadilan apabila perubahan kebijakan dilakukan secara sepihak tanpa transparansi yang jelas.

Kasus serupa juga terjadi pada sektor pemasaran dan penjualan (sales). Dalam berbagai perusahaan, khususnya di bidang keuangan, asuransi, properti, dan penjualan produk, sebagian besar pendapatan pekerja berasal dari sistem insentif berbasis target. Sistem ini memang memberikan peluang pendapatan yang tinggi, tetapi juga menciptakan tekanan kerja yang besar. Salah satu contohnya diberitakan oleh detikFinance pada tahun 2021, ketika tenaga sales dan marketing perbankan mengeluhkan kenaikan target penjualan selama masa PPKM. Berdasarkan survei yang dilakukan LaporCovid-19 terhadap pekerja perbankan di berbagai kota di Indonesia, banyak pekerja sales tetap diwajibkan melakukan kunjungan kepada nasabah dan menghadapi target yang semakin tinggi di tengah kondisi ekonomi yang tidak menentu. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa sistem insentif berbasis target dapat menimbulkan tekanan kerja yang signifikan karena pendapatan pekerja sangat bergantung pada pencapaian target yang ditetapkan perusahaan.

Banyak pekerja harus bekerja melebihi jam kerja normal untuk mencapai target yang ditetapkan. Bahkan, tidak sedikit yang mengalami stres karena pendapatan mereka sangat bergantung pada pencapaian target bulanan. Dalam beberapa kondisi, tekanan tersebut dapat mendorong praktik kerja yang kurang etis, seperti memberikan informasi yang tidak sepenuhnya jelas kepada konsumen atau terlalu fokus pada penjualan tanpa memperhatikan kualitas layanan. Hal ini menunjukkan bahwa sistem berbasis target yang terlalu ketat dapat berdampak negatif baik bagi pekerja maupun perusahaan.

Dari kedua kasus tersebut dapat dilihat bahwa sistem upah berbasis kinerja memiliki dua sisi yang berbeda. Di satu sisi, sistem ini dapat meningkatkan produktivitas karena pekerja terdorong mencapai target untuk memperoleh insentif yang lebih besar. Namun, di sisi lain, sistem ini dapat menimbulkan tekanan kerja apabila target terus dinaikkan atau insentif dikurangi. Hal ini terlihat pada kasus pengemudi Gojek yang memprotes penurunan insentif meskipun target poin dinaikkan (iNews.id, 2019), serta pada tenaga sales perbankan yang mengeluhkan kenaikan target penjualan selama masa PPKM (detikFinance, 2021).

Kedua kasus tersebut menunjukkan bahwa efektivitas sistem upah berbasis kinerja sangat bergantung pada keseimbangan antara target yang ditetapkan dan imbalan yang diberikan.. Di satu sisi, sistem ini mampu meningkatkan produktivitas karena pekerja terdorong untuk mencapai target demi mendapatkan imbalan yang lebih besar. Perusahaan juga diuntungkan karena target bisnis lebih mudah tercapai dan efisiensi kerja meningkat. Selain itu, sistem ini sering dianggap lebih adil dibandingkan sistem upah berbasis masa kerja karena memberikan penghargaan berdasarkan kontribusi nyata.

Namun di sisi lain, sistem ini juga memiliki dampak negatif yang tidak dapat diabaikan. Tekanan kerja yang tinggi dapat memengaruhi kesehatan mental dan fisik pekerja. Ketika pendapatan sangat bergantung pada target, pekerja cenderung mengalami kecemasan, stres, bahkan burnout. Selain itu, sistem ini juga dapat menciptakan persaingan tidak sehat antarpekerja apabila hanya menekankan pencapaian individu tanpa memperhatikan kerja sama tim. Ketidakjelasan indikator penilaian juga sering menimbulkan persepsi ketidakadilan.

Menurut saya, permasalahan utama dalam sistem upah berbasis kinerja bukan terletak pada konsepnya, tetapi pada penerapannya. Pemberian upah berdasarkan kinerja pada dasarnya merupakan hal yang wajar dan dapat meningkatkan produktivitas. Namun, sistem ini harus dijalankan secara transparan, objektif, dan dapat dipertanggungjawabkan. Pekerja juga seharusnya mengetahui secara jelas indikator penilaian yang digunakan serta bagaimana hasil penilaian tersebut memengaruhi pendapatan mereka.

Selain itu, salah satu persoalan yang masih sering terjadi adalah dominasi perusahaan dalam menentukan target tanpa melibatkan pekerja. Akibatnya, pekerja berada pada posisi yang lebih lemah ketika harus menerima kebijakan yang dianggap tidak realistis atau tidak adil. Kondisi ini menunjukkan bahwa pengupahan bukan hanya soal produktivitas, tetapi juga soal keseimbangan hubungan antara pekerja dan perusahaan.

Untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan perlu menyusun indikator kinerja yang jelas, realistis, dan sesuai dengan jenis pekerjaan. Penilaian tidak hanya berfokus pada aspek kuantitatif, tetapi juga perlu mempertimbangkan kualitas kerja, kerja sama, kreativitas, integritas, dan tanggung jawab. Selain itu, perusahaan perlu membuka ruang komunikasi dengan pekerja agar sistem pengupahan dapat dipahami dan diterima dengan lebih baik. Pemerintah juga perlu memperkuat pengawasan agar sistem ini tidak merugikan pekerja, sementara serikat pekerja dapat berperan sebagai jembatan komunikasi antara kedua pihak.

Pada akhirnya, sistem upah berbasis kinerja merupakan inovasi dalam dunia kerja yang memiliki potensi besar untuk meningkatkan produktivitas perusahaan. Namun, keberhasilan sistem ini tidak hanya diukur dari pencapaian target bisnis, tetapi juga dari sejauh mana prinsip keadilan dapat diwujudkan dalam pelaksanaannya. Produktivitas dan keadilan seharusnya tidak dipandang sebagai dua hal yang bertentangan, melainkan dua prinsip yang harus berjalan seimbang agar tercipta hubungan kerja yang sehat, adil, dan berkelanjutan.