By: Adinda Roslianda (Mahasiswi UNPAM Prodi S1 Manajemen) Isu ketenagakerjaan masih menjadi perhatian penting dalam pelaksanaan hubungan industrial di Indonesia. Salah satu persoalan yang sering dihadapi pekerja adalah penerapan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau pekerja kontrak. Sistem ini banyak digunakan perusahaan karena dianggap lebih fleksibel dalam menyesuaikan kebutuhan tenaga kerja. Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021, PKWT seharusnya hanya digunakan untuk pekerjaan yang bersifat sementara atau memiliki jangka waktu tertentu. Namun, dalam praktiknya masih ditemukan penggunaan PKWT untuk pekerjaan yang bersifat tetap sehingga menimbulkan ketidakpastian status kerja dan perlindungan hak pekerja.

Dari sisi perusahaan, pekerja kontrak memang memberikan sejumlah keuntungan, terutama dalam hal efisiensi biaya dan fleksibilitas pengelolaan tenaga kerja. Akan tetapi, bagi pekerja, sistem ini sering kali menimbulkan ketidakpastian mengenai masa depan pekerjaan mereka. Data Badan Pusat Statistik (BPS) tahun 2023 menunjukkan bahwa lebih dari 60 persen tenaga kerja di Indonesia masih berstatus pekerja tidak tetap, termasuk pekerja kontrak dan pekerja lepas. Angka tersebut menunjukkan bahwa masih banyak pekerja yang berada dalam posisi rentan. Mereka harus menghadapi ketidakpastian terkait perpanjangan kontrak, terbatasnya kesempatan pengembangan karier, hingga ketidakjelasan mengenai hak-hak yang seharusnya mereka peroleh.

Salah satu persoalan yang sering muncul dalam penerapan sistem PKWT adalah ketidakjelasan status kerja serta perlindungan hak pekerja. Hal tersebut dapat dilihat dari kasus yang diberitakan Aesennews dalam artikel berjudul "Dua Belas Tahun Bekerja, Pekerja di-PHK dan Perusahaan Tidak Membayar Hak Pekerja" yang terbit pada Mei 2025. Dalam pemberitaan tersebut dijelaskan bahwa seorang pekerja telah bekerja selama 12 tahun di perusahaan yang sama, tetapi statusnya tetap sebagai pekerja kontrak. Kontrak kerja tersebut terus diperpanjang hingga akhirnya perusahaan melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa memberikan hak-hak yang seharusnya diterima pekerja. Kasus ini menunjukkan bahwa masih terdapat praktik penggunaan PKWT yang tidak sesuai dengan tujuan awal pembentukannya. Padahal, pekerjaan yang dilakukan pekerja tersebut bersifat tetap dan berlangsung dalam jangka waktu yang sangat panjang.

Permasalahan lain yang juga sering terjadi adalah pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tanpa memperhatikan prosedur yang semestinya. Hal ini terlihat dalam artikel Pikiran Rakyat BMR berjudul "PHK Karyawan Lewat WhatsApp, PT Antero dan PT Manuva Diduga Langgar Kontrak PKWT, Terancam Sanksi Berat". Dalam berita tersebut dijelaskan bahwa seorang pekerja diberhentikan melalui pesan WhatsApp meskipun masa kontraknya masih berlangsung. Pekerja yang bersangkutan mengaku tidak pernah menerima surat peringatan maupun evaluasi kerja sebagaimana yang tercantum dalam kontrak kerja. Cara seperti ini tentu tidak mencerminkan hubungan kerja yang profesional dan berpotensi merugikan pekerja. Selain kehilangan sumber penghasilan secara mendadak, pekerja juga harus menghadapi tekanan psikologis akibat ketidakpastian yang muncul setelah pemutusan hubungan kerja tersebut.

Dari kedua kasus tersebut terlihat bahwa pekerja kontrak masih berada pada posisi yang cukup rentan dalam hubungan industrial di Indonesia. Menurut saya, persoalan utama dalam penerapan PKWT bukan terletak pada keberadaan sistem kontrak itu sendiri, melainkan pada cara sebagian perusahaan menerapkannya. Pada dasarnya, PKWT dibuat untuk memberikan fleksibilitas bagi perusahaan dalam memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang bersifat sementara. Namun, ketika sistem ini digunakan secara terus-menerus untuk pekerjaan yang bersifat tetap, tujuan awal PKWT menjadi tidak tercapai. Akibatnya, pekerja berada dalam posisi yang tidak pasti meskipun telah memberikan kontribusi yang besar bagi perusahaan. Kondisi seperti ini menunjukkan bahwa masih terdapat ketidakseimbangan dalam hubungan kerja antara perusahaan dan pekerja.

Di sisi lain, saya juga memahami bahwa sistem PKWT masih dibutuhkan oleh banyak perusahaan, terutama untuk pekerjaan yang bersifat sementara atau berbasis proyek. Sistem ini membantu perusahaan menyesuaikan kebutuhan tenaga kerja dengan kondisi bisnis yang terus berubah. Namun, fleksibilitas tersebut tidak boleh dijadikan alasan untuk mengabaikan hak-hak pekerja. Menurut saya, sistem PKWT tetap relevan dalam dunia kerja saat ini, tetapi penerapannya harus dilakukan secara adil, transparan, dan sesuai dengan ketentuan yang berlaku. Perusahaan tidak hanya perlu memikirkan efisiensi biaya, tetapi juga harus memperhatikan kesejahteraan dan kepastian kerja bagi para karyawannya. Bagaimanapun, pekerja merupakan aset penting yang ikut berkontribusi terhadap keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan.

Permasalahan ini tentu tidak dapat diselesaikan oleh satu pihak saja. Pemerintah, perusahaan, dan pekerja perlu sama-sama berperan agar penerapan PKWT berjalan sesuai dengan tujuan yang sebenarnya. Pengawasan terhadap pelaksanaan PKWT perlu diperkuat melalui pemeriksaan rutin dan penegakan hukum yang lebih tegas terhadap perusahaan yang melanggar aturan. Selain itu, edukasi mengenai hak dan kewajiban dalam hubungan kerja juga perlu ditingkatkan agar pekerja lebih memahami perlindungan hukum yang mereka miliki. Peran serikat pekerja juga perlu diperkuat agar dapat menjadi wadah yang efektif dalam memperjuangkan hak-hak pekerja serta membantu penyelesaian konflik hubungan industrial secara adil.

Pada akhirnya, persoalan pekerja kontrak bukan hanya soal aturan ketenagakerjaan atau strategi bisnis perusahaan. Di balik setiap kontrak kerja terdapat individu yang memiliki kebutuhan hidup, tanggung jawab keluarga, serta harapan untuk memperoleh masa depan yang lebih baik. Karena itu, penerapan PKWT seharusnya tidak hanya berorientasi pada efisiensi perusahaan, tetapi juga memperhatikan aspek keadilan dan perlindungan bagi pekerja. Menurut saya, dunia kerja yang sehat adalah dunia kerja yang mampu menciptakan keseimbangan antara kepentingan perusahaan dan hak-hak pekerja. Dengan pengawasan yang lebih baik, penegakan hukum yang tegas, serta kesadaran semua pihak untuk menjalankan aturan secara konsisten, praktik penyalahgunaan PKWT dapat diminimalkan sehingga pekerja memperoleh kepastian dan perlindungan yang lebih layak.